问：实践环性节考核中毕业论文（设计）怎么考核？
- 答：毕业论文（设计）是考核应考者科研能力和综合运用所学理论知识和专业技能，独立分析和解决实际问题的能力。
（1）毕业论文（设计）考核大纲的内容一般包括：
①毕业论文（设计）的目的；
②选题依据和范围；
③完成的时间；
④参考资料；
⑤考核目标、内容、方答桐法。
（2）应考者根据考核大纲的要求，提出选题申请，经主考院校审核通过后，方可正式列题，并由主考院校推荐或指定指导教师。
（3）选题申请批准后，应考者根据选定课题内容与实际条件，在指导教师的指导下，进行毕业论文（设计）工作，撰写毕业论文（设计）。
（4）应考者在规定时间内完成毕业论文（设计）后，先经指导教师评阅，提出意见，报送主考院校；主清侍坦考院校组织有关考核教师进行审阅，对确实完成课题任务并达到谈耐毕业论文（设计）要求者，进行毕业论文（设计）答辩。
（5）由主考院校组织考核教师组成答辩工作小组。
（6）答辩和评分应按照统一的要求和标准进行，一般程序为：
①应考者先向答辩小组简要报告毕业论文（设计）选题的价值，主要观点形成过程，论据和论证方法、特点及主要内容。
②答辩小组成员向应考者质询。
问：技术人员的绩效考核方法
- 答：根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。
比如可以安：排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。
主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。
为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料闹前橡。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。
扩展资料：
绩效考核层差法：
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员 周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职液旁到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。 周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：悔首
A、25日以内完成，得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分；
参考资料来源：
问：技术人员如何做绩效考核
- 答：绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程;又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核?如何考核?
一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性
绩效考核是“知人”的重要手段液碧，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小皮埋蠢，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系;通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。
二、技术人员绩效考核的内容
绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样燃陪会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。
